Principalmente se define que el planear en las Relaciones Laborales, es alinear las estrategias de los procesos operativos que llevan a cabo las personas, en los diferentes departamentos, con los objetivos institucionales a fin de conducirse todos hacia una misma dirección. Su alcance, va más allá de lo que comúnmente hemos visto en la práctica diaria. (Jimenes, 2007)
Tiene tal importancia, que si no se planea estratégicamente, su impacto puede repercutir de manera negativa en los procesos financieros, administrativos u operativos del negocio, generando posibles contingencias legales internas y/o externas que tarde o temprano afectarán a la operación.
Por lo tanto la implementación de un modelo adecuado de relaciones laborales, facilita el cumplimiento de los objetivos empresariales y se instrumentan entre otros esquemas de flexibilización de condiciones de trabajo, medidas disciplinarias, diseño de documentos y estrategias para la prevención de demandas laborales, dependiendo del giro de la empresa o de la actividad del trabajador, para aprovechar al máximo la normatividad aplicable a cada caso.
De tal manera que sabemos que la planeación juega un papel muy importante en las Organizaciones, ya que a través de este proceso los directivos y los mandos medios visualizan el camino a seguir.
Planeando, ellos proyectan los presupuestos anuales y los pronósticos de ventas, saben que productos tendrán que desplazar, que campañas de mercadotecnia tendrán que lanzar, cómo definirán las estrategias para generar nuevos negocios y en general, podrán conocer de antemano el posible comportamiento de la compañía.
Sin embargo, en la mayoría de las empresas, se desconoce o no se realiza la Planeación en las Relaciones Laborales. (Rifkin,1996)
Así como todas las funciones administrativas del negocio tienen su importancia, la de Relaciones Laborales es vital para asegurar la satisfacción de los colaboradores y la productividad en el trabajo.
Para trazar el rumbo que deberá seguir la empresa a fin de lograr y mantener la flexibilidad laboral operativa que permita alcanzar los resultados esperados en beneficio de todos los involucrados en la buena marcha de la Organización.
Planear las Relaciones Laborales es igual o incluso más importante que planear financieramente. Podremos tener recursos financieros, tecnológicos o materiales, pero si no tenemos el cuidado de planear todos los aspectos que intervienen en los procesos de las relaciones de trabajo; mismas que son realizadas por y para el factor humano, la empresa podrá enfrentar complejos problemas en la operación diaria en el corto plazo. (Castells,1997-2000)
Por ello, la planeación en las Relaciones Laborales es un proceso orientado hacia la toma de decisiones de hoy, con la mente en el mañana y un medio de preparación para las decisiones futuras, de tal modo que puedan tomarse de manera ágil y efectiva pensando en apoyar lo más pronto posible a la operación de la compañía.
Es ir más allá de lo convencional, es preguntarse; "En dónde estamos, hacia dónde queremos ir y cómo lo debemos hacer." Es trabajar en equipo para definir el rumbo a seguir encontrando la mejor solución.
Esto involucra necesariamente a la Dirección General, a los Mandos Medios y por supuesto al área de Recursos Humanos.
De acuerdo con Jimenes (2007), planeta que para llevar a cabo una adecuada planeación en las Relaciones Laborales, será necesario que primero los ejecutivos se cuestionen y respondan sinceramente entre otras las siguientes preguntas:
- ¿Están satisfechos nuestros colaboradores con el trato de la supervisión?
- ¿Están realizando los supervisores su rol de manera efectiva?
- ¿En qué grado ejercen los supervisores la autoridad, el poder o el liderazgo para obtener resultados?
- ¿En qué competencias debo capacitar a mis mandos medios para que sean más efectivos?
- ¿Qué tanto interviene el Sindicato en la solución de los problemas?
- ¿Están más identificados los colaboradores con la empresa o lo están con el sindicato?
- ¿El Sindicato está a favor de los trabajadores y juega con la empresa, o en contra de ésta?
- ¿La empresa tiene buenas relaciones con los delegados y con el Secretario General?
- ¿Están cubiertas todas las localidades por el mismo contrato colectivo o por diferentes contratos y sindicatos?
- ¿Dentro de los planes de crecimiento, tenemos contemplado seguir con el mismo sindicato?
- ¿Queremos mantener una relación activa con el sindicato actual o deseamos cambiar a un sindicato pasivo?
- ¿Tenemos un mix de personal sindicalizado y de confianza óptimo o queremos moverlo lo más pronto posible?
- ¿Podemos administrar de común acuerdo las sanciones y medidas disciplinarias o nos frena el sindicato?
- ¿Contamos con las mejores condiciones de trabajo o nos las está recordando a cada rato el sindicato?
- ¿Tenemos una adecuada administración de todos los contratos colectivos por localidad geográfica?
- ¿Están actualizadas y registradas las tomas de nota de los sindicatos participantes?
- ¿Tenemos un plan de comunicación directa con delegados y secretarios?
- ¿Conocemos el valor económico y administrativo de cada contrato colectivo y su impacto ante la nómina?
- ¿Tenemos una estrategia laboral definida para llevar a cabo las negociaciones por tiempo, localidad o sindicato?
- ¿Tenemos problemas de infiltración en una unidad de negocio y un plan definido de solución?
- ¿Es común que nos detenten alguna localidad por la titularidad de firma de contrato, por qué?
- ¿Cómo está conformada nuestra fuerza laboral por categoría generacional?
- ¿Está incluido en los objetivos anuales de los mandos medios, planes de desarrollo de personal y prevención de conflictos como parte de sus retos?
REFERENCIAS:
Jimenes O, (2007). Importancia de la planificación de recursos humanos en la empresa .Argentina Perspectivas,(20), 7-28.
Castells, M. (1997-2000). La Era de la Información. Volumen 1: La Sociedad Red (2.ª ed. rev.). Madrid: Alianza, 2000.
Rifkin, J. (1996). El fin del trabajo. Nuevas tecnologías contra puestos de trabajo. El nacimiento de una nueva era. Barcelona: Paidós, 1997.
